Posicionamento do Corhale Sobre os Sistemas de Reserva de Mercado na Esfera Trabalhista

POSICIONAMENTO DO CORHALE SOBRE OS SISTEMAS DE RESERVA DE MERCADO NA ESFERA TRABALHISTA

Em colaboração com Jose Eduardo Gibello Pastore e revisão de Ricardo Albregard
Daniel Castello | 22 de fevereiro de 2012

O Brasil adota em alguns casos o que se chama de política afirmativa, um sistema legal que promove a inclusão por meio do trabalho de alguns grupos sociais. Temos em nosso ordenamento jurídico três leis que tratam do assunto especificamente, utilizando mecanismos de reserva de mercado (cotas): (i) Lei 8.213/91 (contratação de um percentual de pessoas com deficiência, de acordo com o número de empregados); (ii) Lei 9.504/97 (reserva de 30% das vagas de cada partido político a mulheres candidatas a parlamentares); e (iii) Lei 12.208/2010 (Estatuto da Igualdade Racial, destinada a garantir à população negra a efetivação da igualdade de oportunidades).

Em defesa das cotas está a posição de que o Estado deve promover a igualdade social (percepção social da questão). Contra sua implantação estão aqueles que alegam que as mesmas são inconstitucionais e por este motivo não podem existir (percepção jurídica da questão). No fiel da balança está a capacidade da lei, inserida no mercado, em efetivamente gerar empregos sustentáveis para a população que se deseja incluir (percepção econômica da questão).

Tomemos como referência as experiências com a implantação de cotas para pessoas com deficiência, mecanismo criado originalmente para acolher a imensa população de pessoas afetadas pelas duas grandes guerras do século passado, em especial na Europa. Naquele momento histórico muitos países adotaram o sistema de cotas. Muitos modelos diferentes foram utilizados, valendo-se, do que se denominava, de uma combinação de mecanismos como “cota-contribuição”, “cota-terceirizada” e “trabalho protegido”.

O principal aprendizado, conforme extensa análise realizada pelo Professor José Pastore em seu livro “Oportunidades de Trabalho para Portadores de Deficiência” [2000] é que nenhum país teve sucesso com base exclusiva em cotas. O entorno institucional, que cuida dos aspectos de prevenção da discriminação, acesso ao mercado de trabalho e acessibilidade, entre outros, é parte integrante do sucesso de uma política de inclusão social.

Nem sempre a elaboração de leis voltadas às cotas significa a geração de empregos. A experiência prova que tentar forçar o mercado a fazer algo que não siga uma lógica econômica não funciona. Uma lei desvinculada dos aspectos econômicos geralmente é ignorada. Muitos são os exemplos, inclusive no Brasil.

Se realmente desejamos ser bem sucedidos nos processos de inclusão social no mercado de trabalho por meio de cotas, as leis devem proporcionar a indução positiva do trabalho por meio de cotas e não a indução negativa. A indução positiva leva as empresas a desejarem empregar valendo-se das cotas. A indução negativa leva as empresas a rechaçarem a observância das mesmas.

A indução positiva de empregabilidade por meio de cotas pode ocorrer, por exemplo, pelo estímulo à contratação de trabalhadores com interferência direta do Estado, por programas de qualificação profissional, por fornecimento de linhas de crédito ou por concessão de subsídios fiscais que alterem a percepção dos empresários no que tange a relação de custo/benefício.

Empresas são sensíveis às questões sociais, no entanto estas sempre devem estar inseridas no custo social para as mesmas. A mudança de paradigma que sugerimos na questão da inclusão social por meio de cotas é levar às leis que regulem esta matéria, os custos sociais das empresas na implementação de uma “atitude social”, empresarial.

A lei não pode avaliar somente pelo aspecto social, desconsiderando os aspectos econômicos, mais especificamente, a lógica da atividade empresarial.

O direito do trabalho incide sobre os empregados e empresas. Não existe emprego sem empresa. Não existe o direito social do trabalho sem a empresa. Assim como não existe empresa sem empregados. É dever do parlamentar atentar para esta condição, qual seja, leis no campo das relações de trabalho devem sempre estar voltadas para o empregado e empregador.

Um dos aspectos a serem considerados é que, por melhor que seja a lei, nem todas as empresas têm condições de cumprir cotas, quer sejam elas voltadas para mulheres, pessoas com deficiência, negros, etc, que seja por conta de seu tamanho, ou por conta da especificidade de sua atividade.

Outro aspecto a ser considerado é que lei sozinha não gera emprego. Se uma lei, agressivamente, punindo sumariamente as empresas por descumpri-la, sem avaliar os aspectos da capacidade econômica das empresas em cumprir a lei o resultado pode ser a simples substituição de pessoas protegidas pelas leis do trabalho por pessoas desprotegidas.

Pensamos que leis generalistas, de comandos abrangentes, calcadas no sistema de castigo nascem maculadas para a ineficiência.

Leis generalistas no âmbito do trabalho, que simplesmente estipulam punições acreditando assim que possibilitam maior empregabilidade, estimulam o seu descumprimento, e o pior – a não consumação de seu objetivo, qual seja, de proporcionar a inclusão social daqueles que a mesma considera excluídos.

A defesa de empregabilidade está contida no estatuto da ABRH, sendo que os projetos de lei nesse sentido terão sempre o seu apoio. A ABRH é absolutamente favorável à inclusão no mercado de trabalho da mulher, da pessoa com deficiência, dos egressos do sistema prisional e de qualquer outro grupo social considerado, por algum motivo, excluído, desde que sejam encontrados mecanismos que mantenham o equilíbrio das relações entre empregado e empregador.

A ABRH, por meio do CORHALE, se opõe, por princípio, a projetos de lei que venham a criar mecanismos de reserva de mercado sem atenção aos princípios descritos acima. Leis generalistas no âmbito do trabalho tendem a ser remetidas ao esquecimento, isto porque, ignoram a especificidade das atividades empresariais. Nesse sentido, sugerimos que projetos legislativos adotem o caminho não da imposição legal, mas sim o da sua efetividade por meio do estímulo à negociação de acordos e convenções coletivas de trabalho.



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